简历工作经历合并引发的离职赔偿金争议中，可能存在以下法律风险：
1. 劳动合同无效风险：例如，劳动者为应聘某管理岗位，将3段各1年的零散工作经历合并为“5年连续管理经验”，用人单位基于该虚假信息录用后，发现实际工作经验不足而主张劳动合同无效，要求返还离职赔偿金，劳动者需承担返还责任，还可能影响后续就业。
2. 经济损失风险：若用人单位以工作经历合并构成欺诈为由申请仲裁，劳动者需支付仲裁费用、律师费用，若败诉还需返还赔偿金，同时可能因“欺诈”记录影响个人职业信用。
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简历工作经历合并是否需要退还离职赔偿金，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若用人单位以简历工作经历合并为由主张“虚构工作经历”并要求退还离职赔偿金，需看该合并行为是否构成欺诈：
- 若工作经历合并仅为简化表述（如同一集团内不同子公司经历合并为集团经历），且未隐瞒核心工作内容、未影响劳动合同履行，通常不构成欺诈，无需退还。
2. 若工作经历合并属于虚构不存在的工作经历（如将未实际任职的公司写入简历），且该虚假信息是用人单位录用的关键条件，用人单位可主张劳动合同无效并要求返还已支付的赔偿金。
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针对简历工作经历合并是否需退还离职赔偿金的问题，可依据《劳动合同法》相关条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”若劳动者通过合并虚构工作经历（如伪造5年工作经验），导致用人单位基于错误认知录用并支付离职赔偿金，该劳动合同无效，用人单位可要求返还赔偿金。但若仅为合理简化（如合并同一行业相关经历），未影响录用决策，则不适用该条款，无需退还。
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在简历工作经历合并引发的离职赔偿金争议中，以下错误操作需避免：
1. 盲目承认“虚构经历”：部分劳动者为尽快解决争议，轻易承认工作经历合并属于虚构，导致用人单位以此为由要求返还赔偿金，即使实际为合理简化，也可能因自认陷入被动。
2. 忽视证据收集：未及时保存简历原件、入职登记表、面试沟通记录等关键证据，无法证明工作经历合并的合理性，若用人单位提起仲裁，将难以反驳其主张。
3. 超期申请仲裁：劳动争议仲裁时效为1年，若用人单位要求退还赔偿金，未在知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对争议处理存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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