三年劳动合同解除过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 违法解除的赔偿风险：例如，用人单位因劳动者不能胜任工作解除三年劳动合同，未提前30日通知也未支付代通知金，劳动者可要求用人单位支付违法解除赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。
2. 证据链缺失风险：例如，用人单位以书面形式通知劳动者解除三年劳动合同，但未保留送达证明，劳动者否认收到通知，用人单位可能因无法证明已履行通知义务而被认定为违法解除。
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三年劳动合同解除的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位未提前通知也未支付代通知金：若用人单位在解除三年劳动合同时，既未提前30日通知，也未支付代通知金，属于违法解除，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付赔偿金。
2. 解除劳动合同的理由不合法：若用人单位以不符合法定情形的理由解除三年劳动合同，如无证据证明劳动者不能胜任工作，劳动者可主张继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
3. 劳动者处于医疗期或孕期等特殊时期：若劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据第四十条规定解除三年劳动合同，否则属于违法解除，需承担相应法律责任。
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处理三年劳动合同解除时，需避免以下常见错误操作：
1. 用人单位未提前通知也未支付代通知金：若用人单位因法定情形解除三年劳动合同，未提前30日通知且未支付代通知金，属于违法解除，需承担赔偿责任。
2. 劳动者未按规定提前通知：劳动者主动解除三年劳动合同未提前30日书面通知（试用期未提前3日），可能给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。
3. 通知形式不规范：用人单位或劳动者以口头形式通知解除，缺乏书面证据，易引发后续争议。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，以采取补救措施。
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针对三年劳动合同解除的提前通知要求，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、劳动合同订立依据的客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成这三种情形下，需提前30日书面通知劳动者或额外支付一个月工资。对于三年劳动合同，若用人单位因上述法定情形解除，需严格遵循该条规定的提前通知或代通知金要求；若劳动者主动解除，第三十七条规定提前30日书面通知（试用期提前3日）。因此，三年劳动合同解除的提前通知时间需结合解除主体和法定情形，依据上述法条确定。

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